Em 12 de maio de 2021, entrou em vigor a lei que garante à Empregada gestante o afastamento do regime presencial de trabalho enquanto durar a pandemia ocasionada pelo coronavírus, sem prejuízo de sua remuneração, garantido o tele trabalho, trabalho remoto ou qualquer outra forma de trabalho a distância.
Contudo, a referida lei disciplinou a matéria em um único artigo e não explicitou de qual forma as medidas empresariais podem ser adotadas, prazo, nem mesmo as consequências pelo seu descumprimento, gerando divergências e dúvidas no âmbito trabalhista, fazendo-se necessária uma interpretação extensiva e comparativa.
Neste período de calamidade pública, é fato notório que as Empresa apresentam grandes dificuldades em manter a empresa e seus empregados e, apesar da medida tratada na referida legislação ser fundamental para a saúde e segurança da empregada grávida, manter a remuneração sem a prestação dos serviços constitui tarefa árdua no presente momento da economia do País.
Nesse sentido, as Empresas não podem se esquivar ao cumprimento do comando legal, sendo obrigatório o afastamento das empregadas gestantes das atividades presenciais, surgindo as seguintes indagações.
· O que fazer quando as atividades empenhadas pela empregada gestante dependem exclusivamente da prestação presencial?
Nesta hipótese, a impossibilidade de prestação de determinado serviço de forma remota, a Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a transferência de função, desde que haja consentimento das partes e que não haja prejuízos em relação à remuneração, jornada de trabalho, benefícios e, ainda, de ordem moral, ressaltando-se que é vedada a mudança significativa de função, que descaracteriza o Contrato de Trabalho.
· Caso não seja possível alterar a função? Como proceder?
Não sendo possível a prestação de serviços de forma remota, nem de alterações na função, a Empresa pode adotar as medidas emergenciais de manutenção do emprego e da renda, autorizadas pelo Governo Federal, em diversas medidas provisórias, podendo ser adotada a suspensão do contrato de trabalho, antecipação de férias e banco de horas.
Todavia, a Empresa deve ter especial atenção à suspensão do contrato de trabalho, pois a lei em análise determinou o afastamento das atividades presencias da empregada grávida, sem prejuízo de sua remuneração. Nesse contexto, a suspensão do contrato sem a remuneração, poderá ser eventualmente discutida na Justiça do Trabalho, não constituindo, portanto, a medida mais sugerida e segura.
Em suma, ainda que o prejuízo ocasionado por este novo diploma legal, a empresa deverá de qualquer forma cumprir o comando legal e afastar a empregada grávida das funções presencias, ainda que, não haja qualquer forma de prestação de serviços pela empregada e manter sua remuneração, a fim de evitar os riscos de um processo judicial e todas as suas repercussões legais e financeiras para a empresa.
Nossa equipe técnica está disponível para maiores esclarecimentos.